FEDA empieza a trabajar en su Plan de Igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres durante los próximos cuatro años

La Confederación de Empresarios de Albacete, FEDA, ha sido rigurosa en todo el proceso y desarrollo del Plan de Igualdad, PDI FEDA, hasta su aprobación y firma. Y lo será igual en su implantación y seguimiento.

Diagnóstico:

El objetivo del diagnóstico fue obtener información suficiente y pertinente sobre el personal que compone la plantilla de FEDA, lo cual permite detectar las principales deficiencias respecto a la igualdad de oportunidades, con el fin de definir los objetivos generales y metas del I Plan de Igualdad entre mujeres y hombres de la empresa.

Metodología:

La realización del diagnóstico en relación a la situación de la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en FEDA ha combinado varios tipos de fuentes metodológicas:

Por una parte, se ha recogido información cualitativa a través de una entrevista a Recursos Humanos. Además, se han mantenido reuniones con el Equipo de Gestión de FEDA, y el Equipo de Trabajo del PDI, que se ha conformado de manera paritaria por representantes de la dirección y representantes de la plantilla y se han estudiado materiales como planes de formación, objetivos de calidad y materiales publicados por la entidad en la página web, entre otros.

Por otra parte, se ha recogido información cuantitativa recopilada a través de datos estadísticos de plantilla desagregados por sexo (antigüedad, tipos de contrato, jornadas, salarios, categorías profesionales, etc.).  Finalmente, se ha realizado una encuesta anónima dirigida a toda la plantilla.

Esta combinación de herramientas metodológicas de carácter cuantitativo y cualitativo permite abarcar distintas visiones de la realidad. Es preciso tener en cuenta que se ha realizado el análisis con fecha de 1 de enero de 2019.

Conclusiones generales del diagnóstico:

• FEDA cuenta con una plantilla con un alto porcentaje de mujeres (73%).
• El tipo de contratación que prima es el indefinido, tanto para mujeres (86%) como para hombres (91%), favoreciendo la estabilidad en el empleo. Además, se observa que la mayor parte de la plantilla tiene jornada completa, tanto mujeres (90%) como hombres (100%).
• Los criterios que se suelen tener en cuenta para promocionar al personal son: competencias blandas (compromiso, calidad en el trabajo, responsabilidad, trabajo en equipo…) y competencias duras (adecuación al puesto, entendimiento de los procesos y/o funciones, formación y experiencia).
• En la organización, en el último año, han promocionado 8 mujeres por aumento salarial y 1 mujer y 1 hombre por aumento de responsabilidad. No ha habido cambios de categorías.
• El 90% del total de los hombres encuestados y el 85% de las mujeres encuestadas creen que mujeres y hombres tienen las mismas posibilidades de promoción porque se tienen en cuenta las capacidades profesionales con independencia del sexo.
• Según los datos de la encuesta, un 90% de los hombres y un 92% de las mujeres consideran que mujeres y hombres tienen las mismas oportunidades de acceso a la empresa.
• Se considera que, tanto interna como externa, se utiliza lenguaje inclusivo e imágenes no sexistas que transmiten los valores de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres.
• En relación a los resultados de la encuesta, un 100% de los hombres y un 96% de las mujeres, piensa que en FEDA no se utiliza publicidad o lenguaje sexista y que la imagen que transmite la empresa, como el lenguaje empleado, es igualitario.
• En FEDA se cumplen las medidas de salud laboral o prevención de riesgos laborales estipuladas por ley y convenio colectivo, incluyendo las medidas específicas para protección de mujeres embarazadas o en periodo de lactancia.
• Por otra parte, no se dispone de Protocolo de prevención y actuación contra el acoso sexual y acoso por razón de sexo.
• Un 60% de hombres y un 73% de mujeres afirman que no sabrían a quién dirigirse en caso de sufrir acoso moral, sexual y/o por razón de sexo.
• El 100% de las trabajadoras y trabajadores de FEDA consideran que no se dan ni se han dado casos de acoso.
• En el ámbito social la empresa realiza acciones concretas en colectivos con especiales dificultades suscribiendo acuerdos de colaboración para desarrollar proyectos de formación e inserción laboral.
• A la mayoría de mujeres y hombres de la empresa les gustaría sobre todo que, con la implantación del Plan de Igualdad, se facilite la compatibilización de la vida personal, familiar y laboral y se dé una imagen moderna y competitiva como organización del siglo XXI que es FEDA.

Fases PDI FEDA:

Los pasos que se han seguido para desarrollar el I Plan de Igualdad de FEDA son los siguientes:

• Compromiso de la entidad
• Constitución Equipo de Igualdad en coordinación con el Equipo de Gestión de FEDA.
• Diagnóstico de la organización en materia de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres.
• Programa de Actuación.
• Difusión del Plan de Igualdad.
• Implantación y Seguimiento del Plan de Igualdad.
• Evaluación del Plan de Igualdad.

Las características que rigen el Plan de Igualdad son:

• Integra el principio de igualdad en la organización de forma transversal.
• Activo y preventivo. Se dirige tanto a alcanzar la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres como a mantenerla.
• Colectivo e integrador. Dirigido a el conjunto de la plantilla, mujeres y hombres, no sólo a las primeras.
• Negociado. Considera como uno de sus principios básicos la participación a través del diálogo y cooperación de las partes: Dirección y conjunto de la plantilla.
• Dinámico: Es progresivo y está sometido a cambios constantes.
• Sistemático-coherente. El objetivo final (la igualdad real) se consigue por el cumplimiento de objetivos sistemáticos.
• Se confecciona a medida, en función de las necesidades y posibilidades.
• Termina cuando se ha conseguido la igualdad real entre mujeres y hombres.

El I Plan de Igualdad de Oportunidades de FEDA será de cuatro años (2019 - 2023), desde su firma el pasado 18 junio 2019, en los cuales se pretende ejecutar las actuaciones que en el mismo se contemplan, periodo adecuado para poder evaluar un plan de trabajo que cuenta con 8 áreas de intervención, 22 objetivos y 43 medidas.

Durante el tiempo de vigencia del Plan de Igualdad de Oportunidades se irán realizando las acciones programadas, siendo prorrogados hasta la aprobación del siguiente Plan, en su caso. Se establecerá un seguimiento semestral-anual y una evaluación final a los 4 años de implantación.

La implantación consistirá en la ejecución de cada una de las medidas que contiene el Plan aprobado. En esta fase de ejecución podrán identificarse problemas que puedan aparecer y se aportarán soluciones a ellos.

Al final del período se realizará una evaluación que determinará la eficacia del Plan, si la situación de partida ha mejorado, si se han cumplido los objetivos propuestos y si los resultados obtenidos han sido los previstos.

El diagnóstico del PDI FEDA ha permitido conocer el avance que FEDA ya tiene en su compromiso con la igualdad, detalles en los que se quiere mejorar, pero además ha permitido comprobar un clima laborar saludable y positivo en las encuestas que eran del todo anónimas, y pone retos sobre la mesa que la organización quiere superar.

Ya hay líneas de trabajo en marcha, compromiso de todas las principales áreas de las empresa: Dirección, Comunicación y Relaciones Institucionales, Recursos Humanos, Formación, Asociaciones, Delegaciones, Áreas de servicio etc. FEDA espera mostrar en 4 años que ha cumplido con lo que se propuso y que sigue siendo una organización puntera en todo lo que se propone.