Información de interés para la empresa sobre la huelga convocada para el 8 de marzo

Las diferentes convocatorias de huelga, según el sindicato convocante, tienen distintos horarios:

• Las convocatorias de UGT y CCOO establecen que para las jornadas partidas y jornadas continuadas en turno de mañana, la huelga será de 12:00 a 14:00 horas, en el turno de tarde de 16:00 a 18:00 horas, y en el turno de noche durante las dos primeras horas del mismo, salvo en aquellos ámbitos, sectores o empresas que se notifique expresamente un horario distinto.
• La convocatoria de USO determina que la huelga será en las jornadas partidas y jornadas continuadas en turno de mañana de 11:30 a 13:30 horas, en el turno de tarde de 16:00 a 18:00 horas y en el turno de noche durante las dos primeras horas del mismo. No obstante, estos horarios podrán ser adaptados, si así fuera necesario, a las particulares circunstancias de las distintas empresas y sectores.
• La convocatoria de CGT establece que la huelga es de 24 horas, de 00:00 a 24 horas, con adaptaciones en materia de turnos
• La convocatoria de CNT comunica que la huelga comienza a las 00:00 y acaba a las 24 horas, salvo las especialidades que se indican para el trabajo a turnos y otros supuestos.

 Los motivos argumentados por los sindicatos para esta convocatoria de huelga son los siguientes:

• El rechazo a la desigualdad y discriminación que sufren las mujeres en el mercado laboral y en particular el rechazo a la brecha salarial
• El rechazo a la cronificación del desempleo femenino
• El rechazo profundo a la violencia machista y a la insuficiencia de medidas en todos los ámbitos, con especial consideración al laboral, para la protección a las víctimas de violencia de genero
• El rechazo a las políticas de igualdad de género del Gobierno.

Por lo que se refiere al desarrollo de la huelga, informamos sobre los aspectos legales fundamentales:

• Es deber del empresario abrir normalmente los centros de trabajo y desarrollar su actividad productiva.
• Tan solo se podrá efectuar el cierre patronal cuando exista peligro notorio de violencia para las personas y daños graves para las cosas, haya ocupación ilegal del centro de trabajo o peligro de ello (la permanencia pacífica de los trabajadores no se considera ocupación ilegal) y cierto volumen de inasistencias o irregularidades que impidan gravemente el proceso normal de producción. De no producirse estas circunstancias podrá ser sancionado el empresario al considerarse el cierre como ilegal.
• El cierre no precisa de autorización administrativa o judicial, pudiendo ser acordado unilateralmente por el empresario, pero sí debe comunicarlo a la Autoridad Laboral, en el plazo de 12 horas, y se limitará al tiempo indispensable para asegurar la reanudación de la actividad. No puede acudirse al cierre patronal sin causa que lo justifique, sino tan solo, insistimos, si se dan los requisitos expuestos.
• Durante el ejercicio del derecho de huelga, el contrato de trabajo se entiende suspendido y, como consecuencia, el empresario no viene obligado a satisfacer el salario. A tales efectos, son descontables el salario y las partes proporcionales del descanso semanal, así como la parte de las pagas extraordinarias (en ningún caso se podrán descontar vacaciones). El descuento en la nómina ha de producirse en el mismo mes en que tienen lugar los días concretos de huelga.
• El empresario no podrá sustituir a los empleados de su plantilla que ejerciten el derecho de huelga por otros trabajadores no vinculados a la compañía, salvo aquellos casos en que se produzca un incumplimiento de los servicios de seguridad y mantenimiento.
• De acuerdo con la Ley General de Seguridad Social, el trabajador declarado en huelga pasa a situación de alta especial, cesando la obligación de cotizar como consecuencia de la suspensión del contrato de trabajo.
• Son sancionables las faltas o hechos ilícitos cometidos durante la huelga, las coacciones o agresiones y, en general, las conductas no ajustadas a la Ley.
• La actuación de los piquetes debe limitarse a tareas puramente informativas o de propaganda de las razones de la huelga. Cualquier acto que desborde este cometido, como frecuentemente sucede en la práctica, convierte la acción del piquete informativo en ilegal en cuanto trata de impedir el ejercicio del derecho al trabajo y a no secundar la convocatoria de huelga.

Debemos recordar el contenido del artículo 6.4 del Real Decreto-Ley 17/1977, de 4 de marzo, regulador de la huelga, que dice textualmente: “Se respetará la libertad de trabajo de aquellos trabajadores que no quieran sumarse a la huelga”.