Se ha publicado en el BOE de 14 de octubre, el Real Decreto 902/2020, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres.
El objeto de este real decreto es establecer medidas específicas para hacer efectivo el derecho a la igualdad de trato y a la no discriminación entre mujeres y hombres en materia retributiva, desarrollando los mecanismos para identificar y corregir la discriminación en este ámbito y luchar contra la misma, promoviendo las condiciones necesarias y removiendo los obstáculos existentes.
A fin de garantizar la aplicación efectiva del principio de igualdad de trato y no discriminación en materia retributiva, las empresas y los convenios colectivos deberán integrar y aplicar el principio de transparencia retributiva, entendiendo como aquel que, aplicado a los diferentes aspectos que determinan la retribución de las personas trabajadoras y sobre sus diferentes elementos, permite obtener información suficiente y significativa sobre el valor que se atribuye a dicha retribución
El principio de igual retribución por trabajo de igual valor, art. 28.1 del Estatuto de los Trabajadores, vincula a todas las empresas, independientemente del número de personas trabajadoras y a todos los convenios y acuerdos colectivos.
Los instrumentos de transparencia retributiva:
1º. Registro retributivo.
Todas las empresas deben tener un registro retributivo de toda su plantilla, incluido el personal directivo y los altos cargos. Este registro tiene por objeto garantizar la transparencia en la configuración de las percepciones, de manera fiel y actualizada y un adecuado acceso a la información retributiva de las empresas, al margen de su tamaño.
Este registro deberá incluir, los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de la plantilla desagregados por sexo y distribuidos conforme a lo establecido en el art. 28.2 del Estatuto de los Trabajadores.
A tal efecto, deberán establecerse en el registro retributivo de cada empresa, convenientemente desglosado por sexo, la media aritmética y la mediana de lo realmente percibido por cada uno de estos conceptos en cada grupo profesional, categoría profesional, nivel, puesto o cualquier otro sistema de clasificación aplicable. A su vez, esta información deberá estar desagregada en atención a la naturaleza de la retribución, incluyendo salario base, cada uno de los complementos y cada una de las percepciones extrasalariales, especificando de modo diferenciado cada percepción.
El periodo temporal de referencia será con carácter general el año natural y el documento en el que conste el registro podrá tener el formato establecido en las páginas web oficiales del Ministerio de Trabajo y Economía Social y del Ministerio de Igualdad.
La representación legal de las personas trabajadoras deberá ser consultada, con una antelación de al menos diez días, con carácter previo a la elaboración del registro.
2º. Auditoría retributiva.
Las empresas que elaboren un plan de igualdad deberán incluir en el mismo una auditoría retributiva. Dicha auditoría tiene por objeto obtener la información necesaria para comprobar si el sistema retributivo de la empresa, de manera trasversal y completa, cumple con la aplicación efectiva del principio de igualdad entre mujeres y hombres en materia de retribución.
La auditoría retributiva implica las siguientes obligaciones para la empresa:
- Realización del diagnóstico de la situación retributiva en la empresa.
- Establecimiento de un plan de actuación para la corrección de las desigualdades retributivas, con determinación de objetivos, actuaciones concretas, cronograma y persona o personas responsables de su implantación y seguimiento.
3º. La transparencia en la negociación colectiva.
Con el objetivo de comprobar que la definición de los grupos profesionales se ajusta a criterios y sistemas que garantizan la ausencia de discriminación directa e indirecta entre mujeres y hombres y la correcta aplicación del principio de igualdad de retribución por trabajos de igual valor, las mesas negociadoras de los convenios colectivos deberán asegurarse de que los factores y condiciones concurrentes en cada uno de los grupos y niveles profesionales respetan los criterios de adecuación, totalidad y objetividad, y el principio de igual retribución para puestos de igual valor.
Tutela administrativa y judicial. La información retributiva o la ausencia de la misma derivada de la aplicación de este real decreto, podrá servir para llevar a cabo las acciones administrativas y judiciales, individuales y colectivas oportunas.
Las personas trabajadoras a tiempo parcial tienen los mismos derechos, incluidos los retributivos, que las personas trabajadoras a tiempo completo.
Procedimiento de valoración de los puestos de trabajo. En el plazo de seis meses desde la entrada en vigor del presente real decreto, se aprobará, a través de una orden dictada a propuesta conjunta de las personas titulares de los Ministerios de Trabajo y Economía Social y del Ministerio de Igualdad, un procedimiento de valoración de los puestos de trabajo.
El presente real decreto entrará en vigor a los seis meses de su publicación el en “Boletín Oficial del Estado”.
Puedes consultar el real decreto completo en el enlace que aparece en la parte inferior.